Assetjament moral a la feina

Marie-France Hirigoyen

Jornada sobre assetjament moral a la feina - Barcelona, 9 de maig de 2003

Després de la publicació, el setembre del 1998, del meu primer llibre, Le Harcèlement moral, la violence perverse au quotidien, hem vist sorgir a França, a través dels mitjans de comunicació i del món laboral, el concepte d’assetjament moral. Des d’aleshores ningú no posa en dubte la realitat d’aquest fenomen.

A França, el 17 de gener de 2002, va entrar en vigor la Llei de modernització social. L’art. L122.49 a 51 del Codi del treball sanciona les «actuacions repetides que tenen per objecte o per efecte una degradació de les condicions laborals susceptible d’atemptar contra els drets i la dignitat de l’assalariat, d’alterar la seva salut física o mental o de comprometre el seu futur professional».

Es reconeixia així el caràcter patogen de certes situacions a la feina que podien ser l’origen de trastorns psíquics. Tots els especialistes coincideixen a reconèixer que el món de l’empresa genera un patiment i una violència creixent.

Però, després de les sentències dictades a partir de la publicació de la Llei, alguns assalariats francesos van mostrar la seva decepció ja que esperaven una millor assistència. Per tant, cal recuperar la definició de l’assetjament moral sense oblidar que es tracta d’una noció subjectiva que té en compte, a la vegada, actuacions malicioses d’una persona o d’un grup de persones i les seves conseqüències per a la salut i la dignitat de la víctima. També cal evitar que una focalització excessiva sobre la parella assetjador/assetjat condueixi a oblidar la violència del món laboral que ha permès que aquesta agressió tingui lloc.

D’altra banda, mentre que el terme assetjament moral s’estén en els mitjans de comunicació i a la feina, també tendeix a convertir-se en una expressió comodí que agrupa altres patiments que no estan vinculats, en el sentit clínic del terme, a l’assetjament moral, però que expressen un malestar més general del món laboral que és important analitzar. Sembla com si, emfasitzant sobre l’assetjament moral, haguéssim fet sortir al mateix temps altres patiments fins ara amagats i que, actualment, tendeixen a encobrir els veritables casos d’assetjament moral.

La llei francesa no només preveu sancions per als assetjadors sinó que també obliga a les empreses a aplicar plans de prevenció: «El director d’una empresa ha de prendre totes les disposicions necessàries per prevenir aquestes actuacions», però molt pocs estan disposats a canviar els seus mètodes de gestió mentre els resultats siguin positius. És una llàstima que la Llei no prevegi, com és el cas de Bèlgica o del Quebec, les diferents etapes de mediació.

No podem evitar que hi hagi individus perversos i destructors dins les empreses però, en cas d’agressió, s’ha d’intervenir al més aviat possible i, fins i tot, anticipar-se, ja que quan ens assabentem de l’existència d’un cas, és massa tard per a la víctima, que en aquests moments el que necessita és un tractament mèdic i psicoterapèutic, i també massa tard per a l’empresa, que haurà de fer front a totes les complicacions judicials. S’ha d’intervenir quan es parla tan sols d’un problema i no d’una agressió. Es tracta, doncs, de prevenció i de gestió, més que de mediació.

Una prevenció eficaç ha d’actuar sobre els diferents factors, tant quant a les persones com quant als mètodes de gestió i als contextos que afavoreixen l’assetjament. De forma general, la prevenció de l’assetjament moral s'ha d’inscriure dins de la prevenció de riscos laborals, ja que la salut a la feina, incloent-hi la salut psíquica, és un dret fonamental dels assalariats.

És clar que una prevenció eficaç només es podrà realitzar si es va amb compte amb la definició del terme i amb la distinció de la resta de patiments a la feina.

A continuació veurem què és el que ha canviat per als treballadors francesos amb l’aparició d’aquest concepte i quins són els avantatges i els inconvenients d’una llei específica.

I. Definició d’assetjament moral

L’assetjament moral consisteix en una violència insidiosa, freda, sorneguera, més perillosa com més invisible. S’alimenta de petits atacs repetits, sovint tenen lloc quan no hi ha testimonis, a vegades són no verbals o són ambigus, subjectes a una doble interpretació. Cada atac pres separadament no és realment greu. Però l’efecte acumulatiu dels microtraumatismes freqüents i repetits constitueixen l’agressió.

L’assetjament moral a la feina es defineix com tota conducta abusiva (gestos, paraules, comportament, actitud, etc.) que atempta per la seva repetició o sistematització contra la dignitat o contra la integritat psíquica o física d’un assalariat, i posa en perill la seva feina o degrada el clima laboral.

Es tracta d’excloure una persona d’una comunitat traient-li poc a poc la identitat, la funció, la condició i la imatge, per tal de «desintegrar-la socialment», anul·lar-la simbòlicament.

És una noció subjectiva, que té en compte a la vegada les actuacions malicioses d’una persona o d’un grup de persones i les seves conseqüències per a la salut i la dignitat de la víctima. La definició donada per la Llei és imprecisa, per això és important les jurisprudències que s'esdevindran.

Quatre tipus d’actuacions hostils

- L’aïllament i el refús de la comunicació

- Atemptar contra les condicions de treball

- Atemptar contra la dignitat

- La violència verbal, física o sexual.

De la més directa	A la més subtil
Injúries, insults verbals	Contestació de les decisions
Amenaces verbals, intimidacions	Retenció d’informacions
Declaracions sexistes, racistes	Refús de la comunicació
Gestos amb connotació sexual	Ordinador bloquejat, telèfon tallat
Ridiculització en públic	Rumors malintencionats, maldiença
Burles per una malaltia o una particularitat física	Atemptar contra la reputació
Atacs a creences religioses o opinions polítiques	Oblits repetits d’informar sobre les reunions
Empenta o agressió física mínima	Crítiques injustificables relatives a la feina

II. Els contextos que l’afavoreixen

Hi ha un decalatge entre les promeses de benestar i de realització difoses per les empreses i la realitat de la vida quotidiana.

· L’estrès i la pressió a la feina

Els nous mètodes de gestió que comporten una sobrecàrrega crònica de treball esgoten els assalariats per les ordres contradictòries, els canvis d’estratègia, les notes de servei sistemàtiques, etc. Aquesta pressió permanent debilita els assalariats, que corren el risc de relliscar i transformar-se en botxins o en víctimes.

· La comunicació maliciosa

Doble llenguatge

Rumors

Hi ha un decalatge entre el discurs empresarial, on es parla de diàleg i participació, i la realitat de la vida quotidiana, on són presents l’individualisme i el rebuig dels assalariats.

· L’aïllament de les persones

L’assetjament moral és una patologia de la solitud.

Individualització de les tasques.

Desaparició dels col·lectius i de les formes de solidaritat.

Cadascú es troba sol per reaccionar davant de les pressions creixents i sovint contradictòries.

· Els errors de gestió

Hi ha més preocupació per les competències tècniques dels directius que per la seva aptitud per dirigir els subordinats.

· La falta de reconeixement i de respecte

No es té present la persona, ni se l’escolta ni se la considera.

Molts assalariats es queixen perquè no se’ls respecta.

En un estudi fet sobre el benestar a la feina, els autors van constatar que dos de cada tres francesos no treballaven a gust. Molts parlen de desvaloració, d’injustícia o de patiment.

· El cinisme d’alguns dirigents

Els dirigents-brètols (segons un article del Monde de l’Entreprise) es preocupen més pels seus èxits personals que pel futur a llarg termini de la seva empresa.

· La perversitat del sistema

III. No s’ha de confondre amb:

Mentre que el terme assetjament moral s’estén en els mitjans de comunicació i a la feina, també tendeix a convertir-se en una expressió comodí que agrupa altres patiments no vinculats, en el sentit clínic del terme, a l’assetjament moral, però que expressen un malestar més general del món laboral que és important analitzar. Només es podrà fer una prevenció eficaç si es va en compte amb la definició del terme i amb la seva distinció amb la resta de patiments a la feina.

En efecte, totes les persones que se senten assetjades no ho estan forçosament.

Algunes es confonen de bona fe perquè pateixen realment fent la seva feina i no arriben a fer-se entendre, altres persones aprofiten la mediatització del concepte per intentar obtenir un avantatge material o per desqualificar algú.

1) Altres patiments a la feina

· L’estrès

Sens dubte les condicions de treball són cada vegada més dures, amb una intensificació i una optimització constant del treball (no es pot perdre temps), del treball urgent i de canvis d’estratègia, tot el que provoca estrès. No obstant això, l’objectiu d’aquestes estratègies no consisteix a destruir els assalariats sinó, al contrari, fer-los més competitius. A diferència de l’assetjament, no trobem en l’estrès una intencionalitat maliciosa. La gestió per l’estrès té conseqüències adverses per a la salut és a causa d'una relliscada, d'una dosificació incorrecta (encara que en els seminaris sobre gestió de l’estrès s’intenti ensenyar als empresaris a suportar millor la pressió a la feina). Ho hem pogut comprovar, l’assetjament moral afecta específicament una persona. Aquesta violència no és útil ni per a l’organització ni per al bon desenvolupament de l’empresa i acaba donant uns resultats contraproduents.

· Els conflictes

Cal distingir entre assetjament i conflicte, on els retrets hi són presents (d’alguna manera la guerra està declarada). Malauradament, a les empreses no es té en compte l’individu, a més, ni els directius ni els empresaris fan l’esforç de solucionar els conflictes que poden causar un perjudici evident per a l’empresa. Contràriament a les afirmacions de Heinz Leymann, per a qui el mobbing sorgeix sempre a causa d’un conflicte professional mal resolt, jo diria que si hi ha assetjament moral és perquè no hi ha hagut cap conflicte que hagi aconseguit establir-se. Les empreses, tement l’agitació social que podria afectar la seva imatge de marca, prefereixen deixar que s’instal·li una comunicació perversa amb les manipulacions que pot generar.

· Les obligacions professionals

L’assetjament és un abús i no s'ha de confondre amb les decisions legítimes relatives a l’organització de la feina, com les mudances o els canvis de lloc de treball, sempre i quan siguin conformes al contracte de treball.

De la mateixa manera, les crítiques constructives i les avaluacions vinculades al treball lliurat, amb la condició que estiguin explicitades i no siguin utilitzades per a represàlies, no suposen assetjament. No obstant això, molts contractes de treball inclouen clàusules d’objectius a assolir que mantenen una pressió constant sobre l’assalariat i que poden obligar al seu signatari a aconseguir aquestes fites sigui quina sigui la repercussió sobre la seva salut.

També hi ha persones incompetents o de poca voluntat que se senten assetjades quan les esperonen una mica per estimular-les. Els mètodes de gestió han de vetllar per gestionar les susceptibilitats individuals i per respectar els individus.

També cal diferenciar l’assetjament moral de:

· el maltractament empresarial

· les males condicions de treball.

2) Les falses al·legacions d’assetjament moral

· Es dóna en assalariats que tenen una hipersensibilitat lligada a un sentiment de persecució. Són víctimes perpètues que se senten perpètuament agredides, allò que els psiquiatres anomenen sensitivitat.

· Altres assalariats troben amb el concepte d’assetjament moral una oportunitat per passar comptes a la seva jerarquia perquè no estan satisfets de la seva feina. Sovint són els mateixos que intenten d’aquesta manera obtenir un avantatge material fent-se la víctima.

· Els paranoics que deliren amb qualsevol cosa que es presenta hi trobaran un suport creïble per al seu sentiment de persecució.

· També trobem individus perversos que intenten capgirar la situació acusant un col·lega o un superior per encobrir millor les seves actuacions i fer-se la víctima per tal de desqualificar l’altre.

Els casos de falses al·legacions d’assetjament moral que apareixen no han de fer oblidar les veritables víctimes. En cas de dubte, cal demanar l’opinió d’un psiquiatra.

IV. Algunes referències

· L’assetjament moral afecta tota la jerarquia

Els estudis realitzats pels metges inspectors regionals demostren que aquest fenomen afecta tota la jerarquia i tots els sectors d’activitat. D’un país a l’altre, els assetjadors utilitzen els mateixos mètodes d’intimidació, les mateixes actituds injurioses, però com més pugem en la jerarquia sociocultural, més sofisticades són les agressions i, per tant, més difícils de localitzar.

· Els sectors més afectats

Encara que l’assetjament moral tingui lloc en qualsevol organisme on el sistema d’organització ho permeti, els sectors de treball més exposats són els següents:

- les administracions públiques, especialment les col·lectivitats territorials

- el sector medicosocial

- l’ensenyament.

Són sectors on, molt sovint, les tasques no estan definides i on, consegüentment, sempre es pot retreure alguna cosa a algú.

Hi ha menys assetjament en els sectors de producció, sobretot si és molt tècnica.

· L’assetjament en funció de l’edat

L’assetjament moral afecta les persones de més de 50 anys, considerades menys competents o poc adaptables.

· L’assetjament moral en funció del sexe

Tots els estudis realitzats en països llatins mostren una clara diferència: el 70 % de les dones i el 30 % dels homes.

· L’origen de l’assetjament moral

- L’assetjament vertical descendent (provinent de la jerarquia), en el 58 % dels casos

- L’assetjament horitzontal (provinent dels col·legues), en el 12 % dels casos

- L’assetjament mixt, que inclou jerarquia i col·legues, en el 29 % dels casos

- L’assetjament ascendent, en l’1 % dels casos o per delegats sindicals.

Generalment, hi ha un iniciador o un beneficiari directe de l’assetjament que estableix una complicitat, conscient o no, amb altres actors que hi poden trobar beneficis secundaris o hi poden cedir per por.

· Els punts de partida de l’assetjament moral

Sovint, l’assetjament moral es produeix quan hi ha algun canvi a l’organització (reestructuració, canvi de jerarquia, de política d’empresa) o durant la vida de la persona seleccionada (cessament de l’activitat per malaltia prolongada, embaràs, formació).

L’assetjament moral se situa en la intersecció entre una relliscada individual i un context que permet aquesta relliscada o que no la controla.

Individualment, quins són els motors de l’assetjament moral?

- el rebuig a l’alteritat (valors diferents)

- l’enveja, la gelosia i la rivalitat

- la por (a perdre la feina, a no estar a l’alçada, a desmarcar-se del grup…)

- els secrets a protegir (fraus, corrupció, petites irregularitats que la persona afectada rebutja d'amagar)

- però sobretot la voluntat d’influència: dominar l’altra persona, assolir el poder o mantenir-s'hi.

V. Les conseqüències de l’assetjament moral

1. Conseqüències per a la salut

Les actuacions perverses generen estrès i angoixa ja que les paraules estan encobertes, les víctimes contesten en va amb respostes inadaptades que agreugen la violència de l’altra persona i comporten un desgast i una disfunció neurovegetativa. Com que aquestes pressions duren molt de temps (mesos i fins i tot anys), la resistència de l’organisme s’esgota i no podem evitar l’aparició d’una ansietat crònica amb un estat d’aprensió i d’anticipació permanent,rumiaments ansiosos, que fan que la persona tingui un mal viure i en conseqüència sigui difícil de suportar.

Allò que ens permet diferenciar el patiment vinculat a l’assetjament moral del patiment vinculat a les condicions de treball difícils o fins i tot violentes és el sentiment d’humiliació i d’atac a la dignitat. Les víctimes s’avergonyeixen d’haver sofert, de no saber què fer i de deixar fer. S’avergonyeixen de ser víctimes i se senten culpables del que ha passat. L’agressió els ha fet perdre els límits del seu espai psíquic. Ja no saben què és normal i què no ho és, què ve de la seva fragilitat i què ve de la destructivitat de l’agressor. Viuen en el terror i acaben descompensant-se.

Aquesta descompensació es dóna molt sovint d'una manera psicosomàtica ja que allò que no es pot expressar verbalment es fa per mitjà del cos. Després apareixen estats depressius majors que poden portar al suïcidi. No és que la víctima es deprimeixi perquè estava prèviament malalta o fràgil, sinó perquè en treure-li la seva pròpia estima, li fan creure que no val res, que no és res. Hem de tenir en compte que, en un context d’assetjament, les dones busquen consell abans que els homes i accepten més fàcilment deixar de treballar i sotmetre’s a un tractament, però els suïcides vinculats a l’assetjament moral són proporcionalment més freqüents en els homes que en les dones.

En individus més impulsius poden sorgir descompensacions relatives a la conducta, al caràcter, i poden passar a actuar de forma violenta. Aquestes respostes són el resultat directe de la provocació perversa. Per als agressors, no és estrany que aquests trastorns siguin utilitzats després com una justificació de l’assetjament.

A més llarg termini, com més hagi durat un assetjament, més freqüents hauran estat els danys ocasionats i, per tant, més gran serà el risc que aparegui un estat d’estrès posttraumàtic. Aleshores el fet traumàtic es reviu a través dels records o dels somnis repetitius i pesats, que provoca un sentiment d’angoixa i una reactivitat fisiològica. Això dóna lloc a comportaments d’evitació, amb un esforç per evitar de pensar en el traumatisme i de parlar-ne. Representa una mena de fòbia d’evitació a tot allò que pugui recordar l’agressió i que pot desembocar en una desinserció laboral. Paral·lelament apareix un debilitament de la reactivitat general (reducció de l’interès per les activitats a què havia dedicat temps, sentiment de desvinculació amb l’altri, restricció dels afectes), que pot repercutir greument en la vida familiar.

Altres persones més rígides esdevindran més aviat uns busca-raons.

2. Deixar de treballar

Segons el meu estudi, un 74 % de les persones assetjades han deixat de treballar una mitjana de 138 dies.

Aquest fet comporta conseqüències socials: la gran majoria de les víctimes deixen de treballar i, si no han trobat cap solució, aquest període sense treballar pot allargar-se encara més.

3. Les conseqüències econòmiques i socials

- A més de deixar de treballar, en un 30 % dels casos la persona afectada es troba en situació de malaltia prolongada, d’invalidesa o a l’atur per incapacitat mèdica.

- A tot això s’afegeixen els acomiadaments, les dimissions o la jubilació anticipada en un 36 % dels casos.

- En un 66 % dels casos, la persona està efectivament exclosa del món laboral, almenys temporalment.

Conseqüències econòmiques greus:

à per a la persona assetjada (disminució dels ingressos, despeses mèdiques, psicoterapeuta, advocat, etc.)

à per a l’organització (absentisme, altres assalariats desmotivats, pèrdua de confiança, afecta la imatge de l’empresa)

à per a la societat (despeses de salut a càrrec de la Seguretat Social, hospitalitzacions, subsidis d’atur, jubilacions anticipades, etc.).

VI. La prevenció

Els mètodes d’assetjament moral són tan destructors per a la salut física i psíquica de les persones que reaccionar únicament per sancionar és un fracàs. S’ha d’intervenir d’una manera més precoç quan es parla tan sols d’un problema i no d’una agressió. És important, doncs, de posar en pràctica polítiques de prevenció eficaces.

La prevenció d’aquest nou risc professional és responsabilitat dels dirigents però afecta tots els actors de l’organització. Requereix una anàlisi global del fenomen així com la informació i la formació a tots els nivells.

Però si posem l’accent sobre la prevenció, això no vol dir desinteressar-se per casos demostrats. Per tant cal preveure uns procediments per tractar els casos d’assetjament moral tot respectant la dignitat de les persones amb l’objectiu d’evitar patiments inútils, però també una mediatització abusiva i una mala imatge per a l’organització.

Els estudis realitzats fins ara a Europa constaten que hi ha d’un 5 a un 8 % de casos a les empreses o organitzacions. A més, se sap que en 9 de cada 10 casos l’assetjament moral s’hagués pogut evitar si algú hi hagués intervingut precoçment. Per tant, cal aprendre a anticipar i a localitzar els primers signes de desavinença o de desgràcia per tal de disminuir aquestes xifres.

En molts casos, es tracta a l’origen d’un problema de gestió (per exemple es designa com a responsable una persona que potser té les competències tècniques però no les qualitats de gestió o humanes), o bé es pot tractar d’un problema de persones que s’hauria d’haver detectat i resolt a l’inici.

No hi ha un tipus de perfil psicològic de les víctimes, però sí que hi ha indiscutiblement uns contextos professionals on els mètodes d’assetjament moral poden desenvolupar-se més fàcilment. No es podrà evitar que hi hagi individus que actuïn d’una manera perversa. Per tant, cal estudiar els processos socials amb l’objectiu de millorar el context per limitar les situacions que afavoreixen les relliscades. Quan es busca els orígens d’una conducta d’AM en un context professional, trobem un conjunt de disfuncions o de relliscades de persones, però l’organització sempre té la seva part de responsabilitat.

1. Informar

La informació ha de concernir tots els assalariats, sigui quina sigui la seva posició en la jerarquia per localitzar més aviat els comportaments patològics. De la mateixa manera, els assalariats rebran tota la informació relativa als seus drets i als recursos possibles. Aquesta informació ha de portar a cadascú a qüestionar els seus propis comportaments respecte a l’altri i, també, sobre els límits de tot allò que considera acceptable.

2. Formar

Ø Els empresaris i particularment els principals responsables perquè identifiquin les situacions inestables que podrien degenerar en assetjament moral. Mencionar els indicadors d’identificació (la violència verbal, l’aïllament d’una persona, la falta de respecte entre les persones, etc.)

Ø Les persones que intervenen en l’empresa en cas d’assetjament (equip medicosocial, de recursos humans, delegats del personal, etc.).

3. Presentar clarament l’ètica de l’empresa

- Reglament interior

- Redacció d’una carta social

És interessant fusionar en un sol text les disposicions relatives a l’AM, l’assetjament sexual i les discriminacions, com es preveu en el projecte de la llei belga.

4. Tractar les situacions d’assetjament moral

Com cal actuar si es presenta un cas?

Ø Distingir allò que ho és d’allò que no ho és

Ø Qui pot establir una mediació a dins de l’empresa?

Ø És aconsellable actuar en dues etapes: en primer lloc, iniciar accions informals i confidencials amb l’ajuda de l’equip medicosocial o amb una persona de confiança i, seguidament, si el problema persisteix, dur a terme accions més formals que impliquin la jerarquia.

Ø Intentar que les persones que hi intervenen coneguin els procediments per poder trobar al més aviat possible una solució al patiment de la víctima.

Ø Qui es fa càrrec de la víctima a l’empresa? Rol de l’equip medicosocial.

Ø Què s’ha de fer amb els agressors? Rol de l’equip dirigent.

Ø A qui adreçar-se fora de l’empresa ? Rol dels mediadors externs, les associacions.

Conclusió

Em sembla essencial considerar el fenomen de l’assetjament moral com un factor de ressonància d’un fenomen molt més vast que es pot observar en tota la societat.