Método ISTAS 21

El CoPsoQ fue desarrollado en el 2000 por un equipo de investigadores/as del Instituto Nacional de Salud Laboral de Dinamarca (AMI), liderado por el Prof. Tage S. Kristensen. La adaptación para el Estado español ha sido realizada por un grupo de trabajo constituido por el Instituto Sindical de Trabajo, Ambiente y Salud (ISTAS), y compuesto por: Tage S. Kristensen, del AMI; Salvador Moncada y Clara Llorens, del ISTAS; Emilio Castejón, Clotilde Nogareda y Silvia Nogareda, del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo; Carme Barba y Carme Ladona, del Centre de Seguretat i Condicions de Salut en el Treball de Barcelona; Dulce Villegas y Mª Ángeles Palomares, de la Mutua Fraternidad; Núria García y María Menéndez, del Gabinete Higia de Comissions Obreres de Catalunya; Fernando G. Benavides y Joan Benach, de la Universitat Pompeu Fabra; Teresa Torns y Albert Navarro, de la Universitat Autònoma de Barcelona.

Texto entero ( pdf) del Manual (182 páginas):

http://www.lasbarricadas.net/istas21.pdf

ISTAS21 (CoPsoQ) es un instrumento para la prevención. Propone una Metodología para la Evaluación de los Riesgos Psicosociales que permite identificar los riesgos, evaluarlos y definir las medidas para la intervención. Por ello, afirmamos que es un instrumento para la prevención. ISTAS21(Cuestionario Psicosocial de Copenhague, CoPsoQ)

ISTAS21 (CoPsoQ) es una herramienta de evaluación de riesgos laborales de naturaleza psicosocial que fundamenta una metodología para la prevención. Es la adaptación para el Estado español del Cuestionario Psicosocial de Copenhague (CoPsoQ).

Sus principales características son: 

1. Identifica y mide factores de riesgo, es decir, aquellas características de la organización del trabajo para las que hay evidencia científica suficiente de que pueden perjudicar la salud. Está basado en evidencias científicas con una base conceptual clara y explícita.

2. Está validado en el Estado Español y su fiabilidad es conocida y buena. Es un instrumento internacional: en estos momentos hay adaptaciones del método en Dinamarca, España, Reino Unido, Bélgica, Alemania, Brasil, Países Bajos y Suecia.

3. Se trata de un instrumento universal, está diseñado para cualquier tipo de trabajo en el mundo laboral occidental. El cuestionario incluye 21 dimensiones psicosociales, que cubren el mayor espectro posible de la diversidad de exposiciones psicosociales que puedan existir en el mundo del empleo actual.  

La relevancia para la salud de todas y cada una de estas dimensiones entre las diferentes ocupaciones y sectores de actividad puede ser distinta, pero en todos los casos se usan las mismas definiciones e instrumento de medida, lo que posibilita las comparaciones entre todas ellas. Esto supone la mejor base de información posible para la priorización de problemas y actividades preventivas en las empresas que, de hecho, constituyen en si mismas unidades de gestión integradas con distintas actividades y ocupaciones (en la empresa química trabajan operarios, administrativas, técnicos…). Otra consideración de gran importancia es la de la equidad. El sentido y el espíritu de la prevención es garantizar que el trabajo no sea nocivo para la salud, independientemente de la actividad, ocupación o cualquier otra condición social. Sólo los análisis con métodos universales pueden garantizar que otorgamos a la salud de los trabajadores y trabajadoras en peores condiciones la misma importancia que a la de los colectivos más favorecidos. 

4. Es un cuestionario individual, anónimo, confidencial y de respuesta voluntaria. Tiene dos versiones que se adecuan al tamaño de la empresa: una para empresas de 25 o más trabajadores, y otra para empresas de menos de 25 trabajadores. 

5. El análisis de los datos es estandarizado y la aplicación informática es de uso muy sencillo. 

6. Es una metodología cuyos resultados permiten detectar áreas de mejora y el desarrollo de alternativas más saludables de la organización del trabajo. 

La identificación de los riesgos se realiza al nivel de menor complejidad conceptual posible, lo que facilita la búsqueda de alternativas organizativas más saludables. Este es el motivo de fondo por el que Instituto Nacional de Salud Laboral de Dinamarca (AMI) ha desarrollado un instrumento que conceptualiza los cuatro grandes grupos de riesgos psicosociales en un total de 21 dimensiones más abordables desde el punto de vista de la organización del trabajo. 

Otro de los aspectos más novedosos del CoPsoQ (ISTAS21 en el Estado Español) es el uso de niveles de referencia poblacionales para la totalidad de sus dimensiones. Ante la inexistencia de valores límite de exposición la pregunta que se plantea es cómo podemos recomendar de forma razonable qué exposiciones deben ser modificadas en aras a proteger la salud de los y las trabajadoras. El uso de valores poblacionales de referencia que aporta la metodología del CoPsoQ permite superar este escollo y puede ser en este sentido un importante avance. Estos valores, en tanto que obtenidos mediante una encuesta representativa de la población ocupada representan un objetivo de exposición razonablemente asumible a corto plazo por las empresas. Es razonable considerar inaceptable desde el punto de vista de la prevención de riesgos laborales exposiciones a factores de riesgo psicosocial superiores al referente poblacional.

http://perso.wanadoo.es/joan.merino/

JOAN MERINO

-Licenciado en Antropología (UAB)

-Doctorando UAB -"Antropología del mobbing"- (Directora Verena Stolcke, Catedrática   Antropología  Social UAB).

-Técnico Superior en Prevención de Riesgos Laborales (UPC)
-Especialista en Seguridad en el trabajo (UPC)
-Especialista en Ergonomía y Psicosociología (UPC)
-Especialista en Higiene Industrial (UPC)
-Curso de Auditor en Prevención (UPC)
-Master de Auditor en Calidad (CEOE)

-Coordinador del "Observatori de mobbing -assetjament a la feina- de l´Institut Catalá d´Antropologia" (OM-ICA).

INSTITUTO VASCO DE  SEGURIDAD Y SALUD LABORALES ( OSALAN)

Acoso moral en el trabajo
Evaluación, prevención e intervención

ÍNDICE

Presentación . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. 7
1. ¿Qué es el mobbing o acoso moral en el trabajo? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ......... .9

2. Tipos de acoso moral . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ....12
3. Componentes del acoso moral . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ......13
4. Perfil del acosador . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .....16
5. Perfil de la víctima . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .....17
6. Desarrollo y grados del acoso moral . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ......17
7. Consecuencias . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .......21
8. Factores precipitantes del acoso moral en la empresa del s. XXI . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ...24
9. Identificación y evaluación . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .... 25
10. Prevención del acoso moral . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. . ... 29
11. Perspectivas legales . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .... . 41
12. Conclusiones . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .... . 43
13. Anexo 1: (LIPT-60) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 45
14. Anexo 2: Test de Salud Total de Langner-Amiel . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .... 49
15. Bibliografía . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. . . . 51

11. Perspectivas legales

PROCEDIMIENTOS LEGALES

Es obligación de la empresa el ofrecer una protección eficaz en seguridad y salud a sus trabajadores conforme al art. 14 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL, 1995).

Es decir garantizar la salud física, psíquica y social de los trabajadores. Esta obligación también viene recogida en el Estatuto de los Trabajadores en el art. 4.2., según el cual los trabajadores tienen derecho a «no ser discriminados para el empleo o una vez empleados por razones de sexo, estado civil...», tienen igualmente derecho a «su integridad física y a una adecuada política de seguridad e higiene» y «al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad...»

Tanto en los casos de acoso vertical descendente como en el de acoso entre compañeros, la dirección de la empresa tiene la obligación de identificar y evaluar los riesgos psicosociales y aquellos relativos a la organización cumpliendo el art. 16 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL, 1995). Igualmente y tal como indica el art. 8 del Reglamento de los Servicios de Prevención (Reglamento Servicios de Prevención /1997) «cuando el resultado de la evaluación pusiera de manifiesto situaciones de riesgo, el empresario planificará la actividad preventiva que proceda con objeto de eliminar o controlar y reducir dichos riesgos».

Es decir la empresa tiene la obligación de evaluar los riesgos psicosociales y entre ellos la posible existencia de acoso moral. Si una vez evaluados se detectasen en la empresa habría que intervenir y prevenirlos. El no hacerlo puede ser motivo de sanción.

Si todos los mecanismos de prevención fallasen el trabajador víctima del acoso dispone de diferentes cauces para tratar de reparar los graves perjuicios sufridos.

—La inspección de trabajo ante una denuncia por acoso moral puede actuar vía administrativa mediante requerimiento a la empresa o iniciando un procedimiento sancionador en función de los casos.

—También la víctima puede iniciar acciones vía penal contra el acosador, sea este la dirección, compañeros de trabajo o sus representantes.

—Igualmente la víctima podrá iniciar acciones vía civil con el fin de resarcirse a nivel económico de los daños causados.

—En aquellos casos que el acoso afecte a funcionarios optarán por la vía contencioso administrativa.